Luật sư Nguyễn Thanh Tuân

Luật sư Nguyễn Thanh Tuân

Luật sư Nguyễn Thanh Tuân

VỀ VIỆC ÁP DỤNG CÁC THỎA THUẬN GIỮ BÍ MẬT (NDA) VÀ THỎA THUẬN KHÔNG CẠNH TRANH (NCA) Ở VIỆT NAM

VỀ VIỆC ÁP DỤNG CÁC THỎA THUẬN GIỮ BÍ MẬT (NDA) VÀ THỎA THUẬN KHÔNG CẠNH TRANH (NCA) Ở VIỆT NAM
VỀ VIỆC ÁP DỤNG CÁC THỎA THUẬN GIỮ BÍ MẬT (NDA) VÀ THỎA THUẬN KHÔNG CẠNH TRANH (NCA) Ở VIỆT NAM
VỀ VIỆC ÁP DỤNG CÁC THỎA THUẬN GIỮ BÍ MẬT (NDA) VÀ THỎA THUẬN KHÔNG CẠNH TRANH (NCA) Ở VIỆT NAM

VỀ VIỆC ÁP DỤNG CÁC THỎA THUẬN GIỮ BÍ MẬT (NDA) VÀ THỎA THUẬN KHÔNG CẠNH TRANH (NCA) Ở VIỆT NAM

Trong thực tế thực hiện công việc việc quản lý- điều hành các doanh nghiệp, nhu cầu về việc cần phải có các Thỏa thuận bảo mật (NDA-Non Disclosure Agreement) và Thỏa thuận không cạnh tranh (NCA-Non Compete Agreement) giữa Doanh nghiệp và Người lao động là có thực và ngày càng trở nên cấp thiết.

Các Thỏa thuận bảo mật có tác dụng bảo vệ Doanh nghiệp trước nguy cơ nhiều bí mật về sản xuất, kinh doanh, công nghệ, giải pháp kỹ thuật của Doanh nghiệp bị Người lao động tiết lộ ra bên ngoài khi đang còn làm việc cho Doanh nghiệp; hoặc sau khi thôi làm việc cho Doanh nghiệp và chuyển sang làm việc cho Người sử dụng lao động mới, có cùng sản phẩm, ngành nghề sản xuất-kinh doanh với Doanh nghiệp.

Ở Việt Nam, việc sử dụng các NDA và NCA để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của Doanh nghiệp vẫn còn khá mới mẻ, trong khi ở nhiều nước khác, như các nước phương Tây, hay cả Trung Quốc, thì đã vận dụng từ lâu và cũng có các quy định rất công bằng, chặt chẽ cho vấn đề này.

Ở Việt Nam, hiện đang dấy lên hai quan điểm trái ngược nhau về việc sử dụng Thỏa thuận không cạnh tranh - NCA để ngăn cấm nhân viên của một doanh nghiệp, trong một khoảng thời gian nhất định, không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh với doanh nghiệp cũ của mình sau khi đã thôi việc.

Phe phản đối thì viện dẫn quyền được tự do làm việc, tự do tìm việc làm của Người lao động theo Hiến pháp và Luật lao động để bác bỏ việc áp dụng thỏa thuận Không cạnh tranh – NCA.

Trong khi đó, phe ủng hộ thì viện dẫn các quy định của Luật Cạnh tranh, Luật Sở hữu trí tuệ, Luật Dân sự và ngay cả một số quy định có liên quan của Luật Lao động..., để khẳng định Người sử dụng lao động có quyền sử dụng các NDA, NCA để bảo vệ các bí mật về công nghệ, kỹ thuật và các thông tin mật thuộc sở hữu của mình mà có liên quan đến sản phẩm và quá trình sản xuất-kinh doanh của doanh nghiệp.

Theo tìm hiểu của chúng tôi qua việc nghiên cứu một số án lệ của Mỹ, Luật Mỹ cho phép áp dụng NDA/NCA, nhưng Người sử dụng lao động bắt buộc phải có biện pháp hỗ trợ, tăng thêm quyền lợi một cách tương ứng, để Người lao động từ bỏ quyền tìm việc làm ở Công ty đối thủ của Người sử dụng lao động, sau khi đã nghỉ việc. Sự "hỗ trợ" này từ phía Người sử dụng lao động theo luật Mỹ được gọi là "Consideration". Thiếu "Consideration", thỏa thuận NDA/NCA có thể bị xem là vô hiệu.

Luật Trung Quốc, trong khi cho phép áp dụng NDA/NCA, cũng buộc Người sử dụng lao động phải hỗ trợ tài chính cho Người lao động, trong thời gian sau khi thôi việc, phải ngồi nhà, không được tìm việc làm mới ở đối thủ của Người sử dụng lao động. Luật không quy định rõ mức hỗ trợ cụ thể, nhưng tỷ lệ được áp dụng phổ biến trên thị trường lao động Trung Quốc, tối thiểu, là "One-third" (1/3) lương tháng của Người lao động, trong suốt thời hạn Người sử dụng lao động phải ngồi ở nhà mà không được làm việc cho đối thủ của Người sử dụng lao động.

Tranh chấp liên quan đến vần để sử dụng các NDA và NCA gần đây có sự gia tăng đột biến, thu hút sự quan tâm của các doanh nghiệp, các nhà tuyển dụng lao động và dư luận xã hội.

Đầu năm 2018, Trung Tâm Trọng Tài Quốc Tế Việt Nam (VIAC) đã thụ lý xét xử một vụ tranh chấp Thỏa thuận giữ bí mật-NDA, giữa Nguyên đơn - Người sử dụng lao động, Công ty TNHH Recess và Bị đơn, Người lao động – bà Đỗ Thị Mai Trang, người đã vi phạm NDA với Recess.

Theo Thỏa thuận NDA với Recess, hai bên đã thỏa thuận về điều khoản quy định trong thời gian 12 tháng sau khi chấm dứt tuyển dụng hoặc kết thúc việc làm với Recess, không xét đến nguyên nhân chấm dứt HĐLĐ, NLĐ không được làm những công việc tương tự ở các DN có cùng lĩnh vực kinh doanh, các đối thủ cạnh tranh hoặc những đơn vị liên kết, đối tác của công ty qua việc làm việc cho đối thủ cạnh tranh của Recess sau khi nghỉ việc ở công ty này.

Bà Trang đã vi phạm NDA, làm việc cho một đối thủ của Recess ngay sau khi thôi việc ở Công ty, và đã bị kiện ra Trọng tài VIAC và bị yêu cầu bồi thường thiệt hại (xem bài viết đăng trên báo Người lao động ngày 19/6/2018 qua đường link đính kèm theo đây).

VIAC đã ra Phán quyết số 75/17 ngày 19-2-2018, xử bà Trang thua kiện, phải bồi thường theo NDA cho Recess số tiền hơn 205 triệu đồng. Bà Trang sau đó đã kiện ra Tòa án để yêu cầu Tòa tuyên hủy Phán quyết của Trọng tài... Sau khi xem xét vụ việc, Tòa đã bác toàn bộ yêu cầu của bà Trang - Phán quyết của VIAC có hiệu lực thi hành.

Vụ án Công ty Recess vs. Bà Trang đã thu hút sự quan tâm và tranh luận của rất nhiều luật sư, trọng tài viên, giảng viên luật, giới doanh nghiệp và và những người nghiên cứu luật nhằm tìm kiếm lời giải cho các khúc mắc nêu trên.


Trong vụ này, tôi đồng ý với quan điểm là: Người lao động, bà Trang, đã ở thế yếu, có thể coi như bị ép buộc, phải ký NDA với công ty. Đó là vì công ty đã buộc bà Trang, SAU KHI ĐÃ KÝ HĐLĐ VỚI CÔNG TY, phải ký thêm thỏa thuận NDA.

Thực chất, đây là một một điều kiện phát sinh thêm cho HĐLĐ, quan hệ lao động, đã được xác lập, như một điều kiện để HĐLĐ được tiếp tục thực hiện (nếu không ký NDA, thì chắc chắn sẽ phiền hà).

Việc yêu cầu người lao động ký NDA/NCA sau khi ký HĐLĐ có thể xem như một việc mà Người lao động phải làm, để nhận được "phần thưởng" tương ứng, là sẽ "được"... tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã ký trước đó. Chính vì vậy mà nó thiếu tính hợp pháp, có thể bị coi là vô hiệu, vì HĐLĐ một khi đã được ký, thì phải thực hiện, không được có điều kiện bổ sung nào sau khi ký khi một Bên ở thế bất lợi, bị sức ép để buộc phải ký thỏa thuận bổ sung, chứa những điều khoản mới phát sinh, mà không có lợi cho mình.

Hầu hết người lao động sẽ cảm thấy bị áp lực khi ký bất kỳ văn bản nào về những điều kiện bổ sung mà trước đó chưa có trong HĐLĐ, như một cam kết để giữ được việc làm.

Tuy nhiên, nếu công ty đưa ra điều kiện về việc ký NDA/NCA ngay từ khi đăng thông báo tuyển dụng, để người lao động có thời gian và cơ hội cân nhắc, quyết định, thì việc ký NDA/NCA cùng lúc với việc ký HĐLĐ lại hoàn toàn hợp lý và hợp pháp.

Khi một doanh nghiệp đưa ra thông báo tuyển dụng và có kèm theo điều kiện rằng các ứng viên chấp nhận ký NDA cùng với HĐLĐ sẽ được đánh giá cao hơn khi xét tuyển, thì việc trúng tuyển có thể coi như là "phần thưởng" cho Ứng cử viên đối với việc chấp nhận ký NDA/NCA.

Trong trường hợp này, người lao động trước khi quyết định nộp đơn ứng tuyển, có đủ thời gian và cơ hội để cân nhắc kỹ về việc mình có nên chấp nhận từ bỏ Quyền (theo Hiến pháp và Luật lao động) được làm việc cho đối thủ của nhà tuyển dụng sau khi thôi việc, hay không. Như vậy thì rõ ràng là không ai ép ai cả.

Đó là điều mà các nhà tuyển dụng nên cân nhắc kỹ.

Trong một hội thảo dành cho các CEO, HR Manager/Director về đề tài "Áp dụng NDA (Non Dislosure Agreement) và NCA (Non-compete Agreement)" vào tháng 4/2018 ở Tp. HCM do tôi và Công ty Luật Russin & Vecchi (Mỹ) phối hợp thực hiện, tôi đã có bài thuyết trình, trình bày rất rõ về vấn đề này, và đã được cử tọa đồng tình.